Het model van Lencioni is een erg krachtig model voor het aanpakken van problemen binnen teams. In een serie van vijf blogs ga ik dieper in op het model en het gebruik ervan in de praktijk. Ook deel ik activiteiten die je kunt gebruiken in je eigen team of in trainingen. Deel 1: vertrouwen en deel 2: Conflict kun je hier teruglezen. Nu is het tijd voor deel 3 van het model van Lencioni: Betrokkenheid.

Betrokkenheid

Betrokkenheid bouwt verder op de eerste twee lagen :vertrouwen en conflict. Je hebt vertrouwen nodig om productieve conflicten aan te kunnen gaan. Productieve conflicten, het aangaan van een gepassioneerde discussie over hetgeen dat je echt belangrijk vindt en daarin gehoord worden, zorgt voor betrokkenheid.

Consensus

Consensus zoeken daarentegen is vaak de natuurlijke neiging in discussies, maar ook een grote fout. Mensen willen dat iedereen het met een beslissing eens is, zodat de schuld kan worden afgewenteld op andere als er iets misgaat. Goed werkende teams weten dat consensus vaak onmogelijk is en productieve conflicten ondergraaft. Het is namelijk beter om een standpunt in te nemen en vervolgens de discussie met elkaar aan te gaan op een respectvolle manier. Dus op inhoud en niet op de persoon. Zo komen alle zaken op tafel en weet je ook waarbij je betrokken bent als teamlid. En zolang je je gehoord voelt en jouw mening er toe doet, voel je je betrokken bij de uiteindelijke beslissing van het team. Betrokkenheid met duidelijkheid en buy-in, betekent simpelweg het vermijden van aannames en onduidelijkheden. en dan samen zoeken naar eerlijke emotionele steun bij het discussiëren. Zodat je nog steeds het gevoel hebt dat je meetelt , zelfs als je het niet eens bent met een beslissing. Dit laatste punt is van vitaal belang, omdat het een belangrijke oorzaak van politieke spelletjes is. Als mensen zich niet gehoord voelen, als een beslissing mislukt, zullen ze zeggen: "Ik zei het je toch.” En dat gebeurt helaas meestal bij de koffieautomaat en niet in het overleg.

De meeste redelijke mensen hoeven in een discussie niet hun zin te krijgen. Ze hoeven alleen maar gehoord te worden en te weten dat er rekening is gehouden met hun input en dat er op is gereageerd. " (Lencioni).

Hoe staat het met de betrokkenheid binnen jouw team?

Een team met lage betrokkenheid:

• Creëert onduidelijkheid in het team over richting en prioriteiten
• Mist kansen als gevolg van overmatige analyse en onnodige vertraging
• Heeft gebrek aan vertrouwen
• Komt keer op keer terug op discussies en beslissingen
• Moedigt teamleden aan tot twijfelen

Een team dat een hoge betrokkenheid heeft

• Schept duidelijkheid over richting en prioriteiten
• Zorgt dat teamleden op één lijn zitten met betrekking tot gemeenschappelijke doelstellingen
• Ontwikkelt het vermogen om van fouten te leren
• Benut kansen voordat concurrenten dat doen
• Gaat zonder aarzelen vooruit
• Verandert van richting zonder aarzeling of schuldgevoel

Politiek is wanneer mensen hun woorden en daden kiezen op basis van hoe ze willen dat anderen reageren, in plaats van op wat ze echt denken. (Lencioni).

Hoe overwin je een gebrek aan betrokkenheid binnen jouw team?

Trapsgewijze communicatie

De primaire techniek is trapsgewijze communicatie. Dit betekent dat leiders gewenste resultaten en doelstellingen duidelijk aan hun teams moeten communiceren. Ze zullen er vervolgens voor moeten zorgen dat alle zorgen geuit kunnen worden(gezond conflict). Door met het team te investeren in kwetsbaar vertrouwen en constructieve conflicten ontstaat er een veilige omgeving. Deze psychologische veiligheid zorgt ervoor dat mensen zichzelf durven te zijn, hun zorgen kunnen uiten over de doelstellingen en resultaten en gehoord worden. Het zorgt er ook voor dat iedereen weet wat er speelt en wat belangrijk is binnen het team.

Boek: Beslist-maak betere keuzes in leven en werk

Dit is een boek van Chip en Dan Heath waarin de valkuilen van besluitvorming worden beschreven en hoe je deze kunt overwinnen. Het is gebaseerd op wat zij het WRAP-framework noemen (pdf-download van één pagina).

Are You A Collaborative Leader (Harvard Business Review)

"Als mensen overal aan proberen mee te werken, kunnen ze eindigen in eindeloze vergaderingen, discussiëren over ideeën en worstelen om consensus te vinden." In dit artikel gaat het over het vinden van de juiste stijl van leiderschap om mensen te betrekken in beslissingen.

The Most Innovative Companies Don’t Worry About Consensus (Harvard Business Review)

"Het probleem met consensus is dat het duur is. En hoewel het de kosten waard is bij het nastreven van grote, gewaagde ideeën, is het vaak verpletterend voor kleine experimentele initiatieven." Dit artikel beschrijft hoe je kunt omgaan met consensus en wanneer je het beter niet kunt toepassen.

Consensus – Team Building’s Silent Killer (Forbes)

“Groepsdenken is risicovol. Het verlamt innovaties, ontmoedigt oprechtheid, minacht afwijkende meningen en onderdrukt de waarheid.” Teambuilding gaat helemaal niet over gelijkheid - het heeft niets te maken met consensus. Teambuilding gaat eerder over het afstemmen van de visie op de verwachtingen, ervoor zorgen dat teamleden hun rollen duidelijk begrijpen en ervoor zorgen dat ze over de juiste middelen beschikken om die taken met veeleisende precisie uit te voeren. Consensus kan verwoestend zijn voor alle dingen die productief zijn.

Tot slot

Kortom de betrokkenheid van medewerkers hangt voor een groot deel ervan af of ze zich gehoord voelen en dat hun mening er toe doet. En dat betekent niet dat je het met elkaar eens moet zijn. In tegendeel. You can agree to disagree. Uiteindelijk zorgen deze productieve conflicten en de manier waarop je daarmee omgaat, ervoor dat je als team verder komt. Wil je met jouw team werken aan vertrouwen , openheid en betrokkenheid, neem dan contact met ons op en dan bespreken we de mogelijkheden.

De volgende keer komt de vierde laag van het Lencioni model aan de orde: Verantwoordelijkheid. Tot dan!

Jean-Paul