Het model van Lencioni is een erg krachtig model voor het aanpakken van problemen binnen teams. In een serie van vijf blogs ga ik dieper in op het model en het gebruik ervan in de praktijk. Ook deel ik activiteiten die je kunt gebruiken in je eigen team of in trainingen. Deel 1: vertrouwen kun je hier teruglezen. Nu is het tijd voor deel 2 van het model van Lencioni: Conflict.

Conflict

Het woord conflict heeft in Nederland vaak een negatieve betekenis. Als je zegt dat je een conflict met iemand hebt, dan staat dat bijna gelijk aan ruzie. Geen wonder dat de meeste teams geen conflicten willen. Nee, liever gaan ze in harmonie met elkaar om. De wens om harmonie in het team te hebben, zorgt er echter voor dat er weinig ruimte is voor goede constructieve conflicten. In het kort komt het erop neer dat het onmogelijk is om met elkaar over een onderwerp diepgaand te discussiëren en te bekijken wat de achterliggende gedachte van iemand is, als je bang bent dat de sfeer oncomfortabel wordt.

Verschil

Het is voor het vervolg van dit verhaal belangrijk om een onderscheid te maken tussen conflicten die betrekking hebben op ideeën, taken en concepten enerzijds en persoonlijke conflicten anderzijds. Als ik het heb over conflicten in een team, dan bedoel ik productieve ideologische conflicten: gepassioneerde ongefilterde discussies over zaken die belangrijk zijn voor het team. Ieder team dat effectiever wil samenwerken, zal moeten leren om dit soort conflicten te omarmen. Dit kan alleen maar als er kwetsbaar vertrouwen is ( de basis van het model van Lencioni). In deel 1 heb ik hier uitgebreid over geschreven.

En het is echt niet zo dat teams waar geen kwetsbaar vertrouwen is, geen conflicten hebben. Het is meer dat ze discussies hebben die destructief zijn, gevuld met politieke spelletjes, ego en competitie. Als mensen die elkaar niet vertrouwen met elkaar gaan discussiëren, dan proberen ze de ander te overtuigen en de discussie te winnen. In tegenstelling tot teams waar er wel kwetsbaar vertrouwen is en teamleden als gevolg daarvan naar elkaar luisteren en elkaars standpunten in overweging nemen. Met als resultaat een sfeer waarin alle belangrijke informatie op tafel komt , er geen terughoudendheid is en zorgen besproken kunnen worden zonder angst voor maatregelen.

“Great teams do not hold back with one another. They are unafraid to air their dirty laundry. They admit their mistakes, their weaknesses, and their concerns without fear of reprisal. “ Patrick Lencioni

Hoe staat het met conflicten binnen jouw team?

Er is veel angst voor conflicten binnen jouw team als je team:

• Saaie vergaderingen heeft, waarin met name de voorzitter of manager aan het woord is
• Een omgeving creëert waarin roddelen, politieke spelletjes en persoonlijke aanvallen de boventoon voeren
• Beladen en omstreden onderwerpen negeert, die belangrijk zijn voor het succes van het team
• Geen gebruik maakt van elkaars meningen en kennis
• Tijd verspilt met het bestrijden van spanningen binnen de groep

Conflicten worden omarmt in jouw team als je team:

• Levendige, dynamische en interessante vergaderingen heeft
• Vraagt naar elkaars meningen en ideeën en hier ook gebruik van maakt
• De onderlinge problemen snel oplost
• Zich niet bezig houdt met politieke machtsspelletjes
• Omstreden en belangrijke zaken met elkaar diepgaand bespreekt

“Politics is when people choose their words and actions based on how they want others to react rather than based on what they really think.” Patrick Lencion

Wat kun je doen om meer openheid en constructieve conflicten in je team te krijgen?

Activiteit: Zoeken naar conflict

Als eerste kun je beginnen met het herkennen van positieve conflicten binnen het team en erkennen dat ze productief zijn. Verder is het belangrijk om gezamenlijk actief opzoek te gaan naar verborgen onenigheden en deze aan het licht te brengen. Hierdoor is het team genoodzaakt om ermee te dealen. In het begin zal dit moeizaam gaan, omdat mensen die niet van conflicten houden erg goed zijn in het vermijden van conflicten. Dit betekent dat je als leidinggevende in het begin bereid moet zijn, om constructieve discussies zoveel mogelijk aan te wakkeren. Het belangrijkste bij het zoeken naar conflicten, is dat belangrijke zaken niet onder de tafel verdwijnen, maar juist worden gezien als een mogelijkheid om je verder te ontwikkelen als team en als persoon.

Activiteit: Normen binnen conflicten

Laat alle deelnemers hun eigen voorkeuren opschrijven met betrekking tot acceptabel en onacceptabel gedrag tijdens conflicten. Zoals taalgebruik, de toon, emoties, reacties, ontwijkend gedrag etc. Vervolgens gaan de deelnemers dit met elkaar bespreken, terwijl iemand bijhoudt wat de belangrijkste overeenkomsten en verschillen zijn. Daarna discussieert de groep over de gezamenlijke voorkeuren als het gaat om acceptabel en onacceptabel gedrag tijdens conflicten. Leg dit vervolgens met elkaar vast en laat de groep dit meenemen naar de volgende vergaderingen en gebruiken.

Instrumenten

Als je verwacht dat je team anders omgaat met conflicten, moet je eerst weten hoe de teamleden op dit moment kijken naar conflicten. Waar voelen ze zich comfortabel bij? Wat is buiten hun comfortzone en wat niet? Tijdens een teamsessie kun je het hier met elkaar over hebben.

Een van de manieren om dit te doen is gebruik maken van het Thomas Killman Conflict Mode Instrument (TKI). Dit profiel beschrijft vijf verschillende benaderingen van conflicten. Deze benaderingen zijn gebaseerd op hoe belangrijk mensen de taak vinden vs hoe belangrijk ze de relatie vinden. De vijf verschillende conflicthanteringsstijlen zijn:

• Doordrukken
• Samenwerken
• Compromis zoeken
• Vermijden
• Toegeven

Een ander instrument is het Everything Disc Productive Conflict profiel. Dit profiel is gebaseerd op DiSC. Aan de hand van de verschillende DiSC stijlen maakt dit profiel je bewust van hoe het team omgaat met conflicten en hoe het effectiever ermee zou kunnen omgaan. De nadruk in dit profiel ligt op:

• Het begrijpen van eigen gedrag en het gedrag van andere teamleden tijdens conflicten
• Herkennen en begrijpen van destructief gedrag tijdens conflicten binnen het team
• Het onderzoeken van technieken om destructief gedrag om te buigen in meer productief gedrag

Voor een voorbeeldprofiel of meer informatie kun je me mailen op [email protected] .

Conflict keeps teams at the top of their game-Harvard Business Review

Als organisaties net zo veel tijd zouden besteden aan het creëren van psychologische veiligheid binnen teams dan aan het vertellen aan medewerkers dat ze teamspelers moeten zijn, dan zouden teams beter presteren. Mensen zijn van nature sociaal en willen een teamspeler zijn, maar niet in een onveilige omgeving. Dus de focus moet veel meer liggen op het zorgen voor een omgeving waar medewerkers zich zelf kunnen zijn. In Conflict keeps teams at the top of their game, kun je hier meer over lezen.

Five elements of creating conflict-competent teams – Forbes

Voor het bouwen van geweldige bedrijven, moet je geweldige teams hebben. En om geweldige teams te bouwen heb je conflicten nodig. Lees in Five elements of creating conflict-competent teams artikel hoe je een team leert om effectief met conflicten om te gaan.

Waarom je conflicten op de werkvloer juist wel aan moet gaan – MT

Volgens het populaire boek Deep Democracy, van psycholoog Myrna Lewis, zijn conflicten niet alleen onvermijdelijk, ze zijn ook essentieel voor organisaties. Mits de conflicten maar mét elkaar worden gevoerd – en niet tegen elkaar. Dat maakt besluiten namelijk krachtiger. De drie organisaties DELA, Actief Werkt! en Considerati weten wat de impact van gezonde en ongezonde conflicten op de werkvloer kan zijn. Lees in Waarom je conflicten op de werkvloer juist wel aan moet gaan , hoe deze organisaties daarmee omgaan.

Betrokken

Wat teams moeten doen om te groeien is kunstmatige harmonie herkennen en vervangen door productieve conflicten. Dit is een moeilijk en taai proces, dat tijd nodig heeft. Maar je kunt er als manager of teamcoach niet omheen, als je de betrokkenheid binnen het team wilt vergroten. Conflicten laten zien dat het mensen nog iets interesseert, dat ze gehoord willen worden en dat ze betrokken zijn. Dus geef constructieve conflicten de ruimte.

In onze trainingen en trajecten bieden wij teams het officiële Lencioni profiel aan: The Five Behaviors of a Cohesive Team. Meer informatie over dit product vind je hier .

In het derde deel van deze blog ga ik het verder hebben over betrokkenheid. Tot dan!

Jean-Paul Stijnen